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發(fā)布時(shí)間：2015-04-07
一方面隨著餐飲精致專業(yè)化的提高，對中層管理人員的需求越來越明顯，另一方面老板們似乎覺得想找一個(gè)適合自己餐廳的管理人員還真是不容易。那么如今餐飲市場對中層管理人員有哪些需求？中層管理人員在任職過程中又有哪些苦惱呢？
處于夾心層的餐飲經(jīng)理人
只要在餐飲這個(gè)圈子里混的時(shí)間稍長一些，便會(huì)發(fā)現(xiàn)人員流動(dòng)是十分普遍的事情，這里的人員指的不是餐廳里普通的服務(wù)員，而是老板董事之下，員工之上的，位于餐飲企業(yè)中層的管理人員。
餐飲中層管理人員包括經(jīng)理（店長）、運(yùn)營總監(jiān)、企劃總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)、廚師長、銷售經(jīng)理、大的餐企還有行政經(jīng)理等，這些人員起著承上啟下的銜接作用，擔(dān)負(fù)著對上領(lǐng)會(huì)決策者的策略，對下執(zhí)行策略的職責(zé)。
餐廳經(jīng)理表面上似乎是一個(gè)一人之下萬人之上的職位，但很多餐飲企業(yè)畢竟不比大型正規(guī)企業(yè)，因此這個(gè)位子也并不是想象中的那么好坐，記者這次不僅收集了幾位餐飲職業(yè)經(jīng)理人的意見，也問了幾位老板，看他們在為自己找助手的時(shí)候都看重一些什么條件。
一方面隨著餐飲精致專業(yè)化的提高，對中層管理人員的需求越來越明顯，另一方面老板們似乎覺得想找一個(gè)適合自己餐廳的管理人員還真是不容易。那么如今餐飲市場對中層管理人員有哪些需求？中層管理人員在任職過程中又有哪些苦惱呢？
餐企老板對經(jīng)理有哪些要求？
雖然昆明只能算作二線或者三線城市，但很多餐飲企業(yè)都做大做強(qiáng)并且在當(dāng)?shù)卮蝽懥俗约旱钠放�，這就意味著單店需要擴(kuò)張，新開直營店或者分店。而既然開了新店就需要人來管理，在這個(gè)過程中都急需中層管理人員，那他們在尋找自己事業(yè)上的左右手的時(shí)候，都看重些什么素質(zhì)呢？記者將了解到的情況總結(jié)為以下幾點(diǎn)：
抗壓能力強(qiáng)
餐飲行業(yè)不比其他行業(yè)，特別是在早些年，入行門檻極低，只要有過硬的本事和相當(dāng)?shù)念^腦，就可以做強(qiáng)一家餐飲店，因此很多六十年代的老板文化水平都有限，當(dāng)他們手上的店的家數(shù)發(fā)展到一定的規(guī)模后，便覺得有些分身乏術(shù)，管理上遇到的問題也有些吃不消了，正因如此他們將眼光投向了有一定學(xué)歷的人才。有位已開了七八家店的老板就直言：“過去的年代或許還能僅靠雙手，但現(xiàn)在的社會(huì)必須具有知識。現(xiàn)在的店增多，急需組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)，包括總經(jīng)理助理、營銷企劃總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)，這些人要跟我一起研究哪個(gè)酒店的效益好不好，哪個(gè)餐廳的產(chǎn)品有問題，哪個(gè)餐廳又準(zhǔn)備搞點(diǎn)策劃。要是哪個(gè)店的菜品不好，就派出品總監(jiān)到那個(gè)店駐店一段時(shí)間，調(diào)整菜品的出品；哪個(gè)店搞美食節(jié)，就派營銷總監(jiān)過去，幫忙搞策劃，做好美食節(jié)�！倍谶@個(gè)過程中，難免會(huì)遇到各種各樣的問題需要解決，這就需要有較強(qiáng)的抗壓能力，不僅有來自上級領(lǐng)導(dǎo)的壓力，領(lǐng)導(dǎo)要求不斷上升的營業(yè)額和利潤，還有來自下面員工帶給的壓力，員工情緒解決不好或許會(huì)引起人員的流失。
既要能吃苦，還要學(xué)歷較高
從事餐飲行業(yè)的人都知道，這是一個(gè)民間說“起早貪黑，操賣白粉的心，賺賣白菜的錢”的買賣，之所以這么說是因?yàn)椴惋嬍莻�(gè)極其細(xì)致瑣碎的行業(yè)，最重要的是十分辛苦。如果是一位吹毛求疵的管理者，非操碎了心不可。在采訪中，一位餐廳的經(jīng)理就笑言：“一般女孩子都不會(huì)找做餐飲的人做老公，為什么？因?yàn)槲覀冊谌粘９ぷ髦幸呀?jīng)養(yǎng)成了很婆婆媽媽的性格，嘮嘮叨叨不說，而且還會(huì)落下職業(yè)病�！�
目前，餐廳經(jīng)理這個(gè)職業(yè)正朝著高學(xué)歷發(fā)展，很多老板都反映，通常來說，一個(gè)高學(xué)歷的年輕人，只要他努力做，即使之前沒有相關(guān)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但只要教他帶他一年就可以達(dá)到預(yù)期的期望值。而一般從服務(wù)員開始培養(yǎng)，從主管到經(jīng)理再到一把手，最少需要五年，而且還是在人家不跳槽的情況下，成本高、風(fēng)險(xiǎn)大。所以，現(xiàn)在很多餐飲企業(yè)都將眼光鎖定了相關(guān)專業(yè)或?qū)Σ惋嫎I(yè)有興趣的大專以上畢業(yè)生。
有經(jīng)驗(yàn)，有思想
隨著采訪的深入，才發(fā)現(xiàn)老板對自己助手的要求也在不斷提升，從最基本的能吃苦，到最高境界的“能想我之所想”，或許這不僅是作為老板對自己員工要求的不斷提升，也是一位好的職業(yè)經(jīng)理人修煉境界的不斷提高。一位中餐連鎖店的老總提出了自己“苛刻”且“抽象”的要求：“對于中層管理人員，第一要有思想。我們企業(yè)的一貫招牌模式是要求有相關(guān)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。不僅經(jīng)驗(yàn)是一方面，關(guān)鍵是思想，同時(shí)要能領(lǐng)會(huì)老板的思想，并將二者結(jié)合。第二要具備一定的學(xué)歷。第三最好有大型企業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。我手下幾個(gè)店長對員工就很有耐心，像教小孩子一樣，考慮問題比較細(xì)致，你能想到的他都能想到�！�
經(jīng)理們在煩什么？
聽完了老板對下屬的要求，該聽聽這些職業(yè)經(jīng)理人們吐吐苦水了，他們在工作中又遇到了哪些不順心呢？雖然這份職位隨著老板的不同，要求可高可低，但是不是就真的那么好做呢？記者經(jīng)過采訪也總結(jié)出了以下幾點(diǎn)：
我們是企業(yè)的“夾心人”
為什么中層管理難做，不僅有來自各方的壓力，而且因?yàn)樗麄儗擂蔚奈恢茫幸粋�(gè)詞說得很形象：夾心人。一位中餐廳的經(jīng)理說：“我們就像夾心人，上面要聽老板的話，公司有什么決策要執(zhí)行，在會(huì)議上決定下來后，我們就是具體執(zhí)行的人，但難就難在這個(gè)執(zhí)行上面。所有的餐飲企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)服務(wù)細(xì)節(jié)、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)章制度很全，但如果你真的高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，很多人適應(yīng)不了。服務(wù)員現(xiàn)在有多難招？留都還留不住，你要求太高，別人就不愿意伺候，跳槽了。所以我們一方面不敢逼服務(wù)員，另一方面，還要面對高層‘辦事不力’的指責(zé)，太難了。高層只能算后方，普通的服務(wù)員和廚師才能算是第一線，而我們正好處在前后方的交界處，高層有批評、員工有抱怨你都得受著。不合理的決策你要給員工做工作，又要小心地把員工意見反饋給高層，這個(gè)度很不好掌握，一不小心就成了豬八戒照鏡子，里外不是人。而且很多時(shí)候，我們表面上是一店之長，但其實(shí)身兼多職，作為前廳工作人員，廚政你多少要懂些，因?yàn)椴荒茉谂c后廚溝通時(shí)說外行話；而前廳，雖然是個(gè)店長或經(jīng)理，但忙起來，照樣要端盤子、催菜。從早到晚連軸轉(zhuǎn)。有時(shí)候覺得還不如一個(gè)小服務(wù)員，他們有青春、有闖勁，這家餐廳不喜歡了就馬上走人。而我們卻已經(jīng)取得了一點(diǎn)成績，卻不敢輕易跳槽，機(jī)會(huì)來時(shí)往往瞻前顧后，舍不得放不下的，真糾結(jié)呀！”
希望得到伯樂的賞識
其實(shí)在采訪中被提到得最多的一點(diǎn)就是信譽(yù)問題，不僅包括老板對管理者的信譽(yù)度，還包括對餐廳經(jīng)營的信譽(yù)度。首先是對管理者的信譽(yù)，如果一個(gè)老板對自己的下屬不能完全信任，這樣就會(huì)造成放權(quán)不徹底，表面上將餐廳的管理大全交給自己的經(jīng)理，實(shí)際上要求經(jīng)理每天事無巨細(xì)一一向他匯報(bào)，這無形中增加了經(jīng)理們的工作負(fù)擔(dān)。另外餐廳經(jīng)營起來后，很多老板都不能如期兌現(xiàn)自己的承諾，這樣很打擊為其工作的經(jīng)理們的積極性。
有一句話說得很好，人無完人，每個(gè)人都會(huì)有不足之處，但每個(gè)人都有自己擅長的方面�！泵缃�(jīng)理說，“比如我擅長交際、你擅長管理，他擅長決策，將這樣的三個(gè)人組織起來形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，就是一個(gè)穩(wěn)固的三角形，但若要在一個(gè)人身上同時(shí)尋求這些優(yōu)點(diǎn)的話就過分苛刻了�！�
對于老板來說，如何培養(yǎng)并留得住自己最得力的中層管理人員也是急需解決的課題。在采訪中，有些老板就表示，你把人才培養(yǎng)起來了，面臨同業(yè)人才荒的問題，難免被挖角，如何制定合理的績效考核辦法是留住中層管理人員的關(guān)鍵�？冃Э己耸遣惋嬓袠I(yè)的一個(gè)熱點(diǎn)話題，但因績效考核屬于企業(yè)內(nèi)部商業(yè)機(jī)密，絕大多數(shù)餐飲企業(yè)都秘而不宣。另外，餐飲企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展水平不同，很難劃定統(tǒng)一的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。
壓力隨著物價(jià)一并升高
眾所周知，先是豬肉價(jià)被一路拱高，令許多餐廳炒肉似割肉，沒想到香菜后來居上，大有趕超豬肉價(jià)的勢頭，緊接著連調(diào)味料都漲了，一系列的房租、水電、食材、人工……都漲了，雖然這些并不是由廳面經(jīng)理來買單，但他的壓力卻更大了，為什么，因?yàn)槲飪r(jià)漲，菜價(jià)總不能也隨之狂漲，唯一的結(jié)果就是利潤空間被壓縮得越來越小，而一旦利潤少了，老板的臉色自然就會(huì)不好看了。雖然衡量一個(gè)人能力的標(biāo)準(zhǔn)有很多，但作為餐廳的老板，最直接也最有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)便是本月的營業(yè)額，增意味著下個(gè)月的目標(biāo)將會(huì)更艱巨，減則意味著任務(wù)更艱巨，壓力自不用說。
為不讓服務(wù)員跳槽絞盡腦汁
記者在采訪一家中餐廳經(jīng)理時(shí)，提前一個(gè)星期預(yù)約都沒有成功，原因是忙著對新進(jìn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，根本沒有時(shí)間接受采訪。最終在一個(gè)星期后，記者見到了這位苗經(jīng)理，他從1996年起就進(jìn)入餐飲行業(yè)進(jìn)行打拼，也是從服務(wù)員做起，幾年后慢慢做到主管，然后再到職業(yè)經(jīng)理人，雖幾經(jīng)波折，但現(xiàn)在已到而立之年的他事業(yè)也趨于穩(wěn)定，餐廳的運(yùn)營也已基本走上軌道，不過他也有頭痛的問題——服務(wù)員的工資問題和流失問題�！半m不能與很多大企業(yè)相比，但我們的工資也給到了1800元每月，但還是不停地有服務(wù)員流失，現(xiàn)在的孩子都不愿意吃苦，女孩子怕臟怕累，男孩子覺得沒前途，就這樣干一兩天就走，然后又來一批，培完訓(xùn)，又走。
出道時(shí)間不短，先后工作過十幾家餐飲企業(yè)，經(jīng)歷豐富，而且也在餐飲業(yè)累積了相當(dāng)?shù)娜嗣}，那為什么不選擇自己創(chuàng)業(yè)呢？當(dāng)問到這個(gè)問題時(shí)，苗經(jīng)理說：“其實(shí)每個(gè)男人都希望成就一番自己的事業(yè)，我也曾經(jīng)先后開過兩次餐廳，但不知是機(jī)緣巧合還是個(gè)人不能夠服眾的原因，最終還是將店面轉(zhuǎn)讓了�！敝竺缃�(jīng)理還嘗試過徹底轉(zhuǎn)行，不做餐飲，例如去做市場營銷，搞建筑，但最后還是因?yàn)椴惋嫎I(yè)累積的人脈最廣，還是被拉回了這一行。
來源：餐飲最新新聞